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IBM se bat pour régler encore plus de plaintes pour discrimination fondée sur l'âge
Alors que l'entreprise est accusée d'avoir déjà enfreint les termes d'un accord antérieur

Le , par Stéphane le calme

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19  0 
IBM se prépare à régler encore plus de plaintes pour discrimination fondée sur l'âge et vol de salaire, bien que dans un cas où il est parvenu à une entente, Big Blue soit accusé de ne pas avoir respecté les termes de son accord de règlement.

En septembre 2018, une vaste enquête a mis en lumière les abus présumés de la discrimination fondée sur l'âge au sein de l'industrie technologique. Le rapport avait fait état de ce que IBM a licencié environ 20 000 employés américains âgés de plus de 40 ans, ce qui représente environ 60 % du total de ses suppressions d'emplois aux États-Unis pendant la période en question. L'enquête a porté sur des témoignages recueillis auprès de plus de 1100 anciens employés d'IBM. Shannon Liss-Riordan a intenté une action collective devant le tribunal fédéral de Manhattan au nom de trois anciens employés d'IBM qui affirment que l'entreprise technologique les a discriminés en raison de leur âge lorsqu'elle les a licenciés.

Les documents déposés révèlent des échanges montrant une animosité à l'encontre des employés plus âgés de la part de hauts responsables de l'entreprise. Des courriels internes présentés dans le rapport montrent que des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures et discutent de plans visant à les pousser hors des bureaux de l’entreprise « et à les transformer en une espèce éteinte ». Les mêmes responsables de la société se sont en sus plaints de ce que la « main-d'œuvre d’IBM date » et qu’elle doit changer tout en mettant en avant leur frustration de voir IBM employer une part beaucoup plus faible de personnes nées entre 190 et 1990 dans sa main-d'œuvre qu'un concurrent.

Les documents décrivent des objectifs d'embauche, tels que « faire évoluer la composition de l'effectif vers un pourcentage plus élevé d'embauches de professionnels jeunes » et des efforts pour « financer un afflux de professionnels précoces afin de corriger le mélange d'ancienneté ».

Deux ans plus tard, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a conclu que la défense par IBM de ses décisions (l'entreprise prétendait que ce n'était qu'une coïncidence si ses licenciements visaient apparemment principalement les plus de 40 ans) « ne résiste pas à l'examen » et « qu'il est un motif raisonnable de croire qu'IBM a fait preuve de discrimination à l'égard des employés sur la base de l'âge ».

De nombreuses poursuites alléguant une discrimination fondée sur l'âge ont suivi, ainsi que des poursuites alléguant que la grande enseigne plafonnait ou retenait les commissions de vente, parfois en conjonction avec la race, le sexe ou la discrimination fondée sur l'âge. Néanmoins, IBM a toujours nié avoir pratiqué une discrimination systématique fondée sur l'âge, comme l'a déclaré en février Nickle LaMoreaux, directeur des ressources humaines.

Dans le même temps, Big Blue a réglé bon nombre de ces affaires, telles que Lohnn contre IBM, Langley contre IBM, Schenfeld contre IBM, Iacano contre IBM, Keebaugh contre IBM et VanDeWeghe. contre IBM.

Ensuite, il y a Kingston contre IBM, une affaire qui a été jugée et a abouti à un verdict de 11,1 millions de dollars contre l'entreprise, plus près de 3 millions de dollars en frais d'avocat et autres dommages, pour discrimination raciale et vol de salaire. L'attribution par le jury de 6 millions de dollars de dommages-intérêts non économiques a ensuite été annulée en appel, bien que l'équipe juridique du demandeur vise à ce que cette partie de l'attribution soit rétablie.

Maintenant, davantage de ces poursuites ont été suspendues afin que des règlements puissent être conclus. Le mois dernier, dans Wagner c. IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge, les avocats des plaignants et d'IBM ont demandé au juge de suspendre la procédure parce que « les parties sont parvenues à une résolution provisoire dans cette affaire… » Ils ont l'intention d'informer le tribunal d'ici le 8 novembre 2022 s'ils ont convenu d'un commun accord d'un licenciement.

Une lettre similaire a été présentée au juge le mois dernier dans Rusis contre IBM, une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge. Encore une fois, les parties ont l'intention d'informer le tribunal d'ici le 8 novembre 2022 pour savoir si elles sont parvenues à un accord ou si elles souhaitent continuer à plaider.

En août, les avocats impliqués dans Comin contre IBM, l'un des 29 procès de ce type au moins dans lesquels la grande enseigne de la technologie est accusée d'avoir retenu les commissions de vente promises, ont demandé au juge dans une requête conjointe d'approuver au préalable une proposition règlement du recours collectif.

Le règlement proposé paierait aux membres du groupe - des vendeurs IBM basés en Californie travaillant sur un plan de commission entre le 4 novembre 2015 et la date de règlement - 300 $, même si leurs commissions n'étaient jamais plafonnées. Ceux dont les commissions étaient plafonnées recevraient environ la moitié de leur commission contestée sur le montant restant d'un fonds de 4 750 000 $ après la distribution des paiements de 300 $, d'une pénalité et de deux paiements de 10 000 $ aux deux plaignants nommés. Le règlement proposé demande également à IBM de payer des honoraires d'avocat ne dépassant pas environ 1 600 000 $.

Une affaire similaire impliquant un vendeur IBM alléguant une discrimination fondée sur l'âge, Leong v. IBM, a été rejetée en juillet lorsque les parties ont convenu de résoudre l'affaire. Apparemment, un accord a été convenu, mais n'a pas été respecté*: lundi, les avocats représentant le plaignant ont demandé au juge qui a supervisé l'affaire « d'émettre une ordonnance obligeant IBM à respecter les obligations d'IBM aux termes de l'accord des parties, et accorder au demandeur [nom expurgé] les honoraires d'avocat et les frais à titre de sanction pour avoir enfreint les termes du règlement*».


IBM préfère régler à l'amiable pour éviter le procès

Dans l'une des nombreuses poursuites en cours contre IBM pour discrimination fondée sur l'âge, Big Blue a reçu l'ordre de produire des courriels internes dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent des efforts pour se débarrasser des employés plus âgés.

Pas plus tard qu'en février, IBM a nié toute « discrimination systémique fondée sur l'âge », malgré la conclusion du 31 août 2020 de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) selon laquelle « des messages descendants des plus hauts gradés d'IBM ordonnant aux gestionnaires de s'engager dans une approche agressive pour réduire considérablement l'effectif des travailleurs âgés afin de faire de la place aux premières embauches professionnelles. »

La description par le tribunal de ces e-mails entre dirigeants contredit davantage les affirmations d'IBM et soutient les allégations de discrimination fondée sur l'âge soulevées par un rapport de 2018 de ProPublica et Mother Jones, par d'autres sources antérieures à cela, et par de nombreuses poursuites.

Le 9 juin, le juge de la Cour supérieure du New Jersey, Alberto Rivas, a accueilli la requête en découverte du demandeur dans Schenfeld contre IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge déposée fin 2018.

L'ordonnance du juge couvre la pièce à conviction 10, qui « contient des e-mails qui traitent des efforts déployés par IBM pour augmenter le nombre d'employés "millénial" [NDLR l'ensemble des personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990] ».

« Un e-mail daté du 10 juin 2016 a été envoyé par [l'ancien] employé d'IBM Erich Clementi, SVP des ventes et de la distribution, Chairman Europe, qui contenait le terme "bébés dinosaures" utilisé pour décrire les employés IBM plus âgés », indique l'ordonnance, faisant référence au péjoratif âgiste qui a fait surface sans attribution en février dans le cadre d'une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge, Lohnn c. IBM.

« En outre, la volonté d'augmenter le nombre d'employés de la génération Y et de réduire le nombre d'employés plus âgés a fait l'objet de plusieurs e-mails impliquant Ginny Rometty, l'ancienne PDG d'IBM, et Diane Gherson, qui était vice-présidente principale des ressources humaines ».

L'ordonnance du juge se poursuit : « Les e-mails contenus dans la pièce à conviction 10 témoignent d'un intérêt au niveau du PDG de l'époque pour modifier le profil des employés d'IBM afin qu'il reflète une main-d'œuvre plus jeune. La question centrale présentée dans cette affaire est de savoir si le demandeur [Eugen Schenfeld] a été illégalement séparé d'IBM en raison de son âge. Par conséquent, la pertinence de ces e-mails pour ce litige est prononcée ».

Les e-mails ont été envoyés entre le 24 avril 2016 et le 30 juillet 2017, dont certains comprenaient John Kelly, SVP et directeur d'IBM Research, qui fait partie des accusés dans le procès. Le plaignant, le chercheur d'IBM Eugen Schenfeld, allègue qu'il a été évincé en 2018 dans le cadre du "Project Concord", l'une des nombreuses réductions d'effectifs d'IBM, que Big Blue appelle "Resource Actions".

Dans une autre plainte pour discrimination fondée sur l'âge, Kinney et al. v. IBM, la récente demande de découverte des plaignants révèle le nombre d'"actions de ressources" qu'IBM a mises en œuvre de 2014 à 2020. Au moins 71 d'entre elles ont été identifiées dans un récent dossier judiciaire.

Le 14 juin, le juge a rejeté l'affaire parce qu'IBM a accepté de procédé à un règlement à l'amiable. Cela empêche que les messages dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent de ce que le juge a décrit comme « l'incitation à augmenter le nombre d'employés de la génération Y et à réduire le nombre d'employés plus âgés » ne soient rendus publics.

Lorsqu'il a été demandé à IBM de commenter l'affaire au début du mois, un porte-parole d'IBM a répété les affirmations antérieures selon lesquelles le plaignant dans l'affaire, Eugene Schenfeld, avait été licencié légalement :

« Les faits n'ont pas changé : il n'y a pas eu et il n'y a pas de discrimination systémique fondée sur l'âge chez IBM et les données le confirment », a déclaré le porte-parole d'IBM. « De plus, en ce qui concerne l'affaire Schenfeld, l'âge n'a joué aucun rôle dans le départ de cet individu ».

Le porte-parole d'IBM a souligné un article de février du directeur des ressources humaines d'IBM, Nickle LaMoreaux, insistant sur le fait qu'il n'y a jamais eu de « discrimination systématique fondée sur l'âge » chez IBM et présentant des données ostensiblement disculpatoires couvrant une période de 2010 à 2020 - qui n'est la période citée dans aucun des les poursuites pour discrimination fondée sur l'âge intentées contre IBM.

Il a été demandé au porte-parole d'IBM « Est-ce qu'IBM est prêt à partager l'âge et le nombre de personnes licenciées aux États-Unis entre 2014 et 2020. Et l'âge et le nombre de personnes embauchées ? » Le porte-parole a répondu : « Nous n'avons rien à ajouter aux points de données du message de février de Nickle ».

Sources : plaintes contre IBM (1, 2, 3, 4, 5)

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Avatar de
https://www.developpez.com
Le 06/10/2022 à 8:43
Déjà, dans les années 90, les salariés les plus vieux étaient mis en pré-retraite. La mise à mort du code du travail n'a bien entendu pas arrangé les choses. Les collaborateurs les plus âgés partent désormais dans des conditions bien moins favorables qu'il y a 25-30 ans.
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Avatar de byrautor
Membre éclairé https://www.developpez.com
Le 06/10/2022 à 13:21
Chez HP aussi aux Ulis il y a 40 ans !
"et les données le confirment" bien sur !
1  0 
Avatar de L33tige
Membre expérimenté https://www.developpez.com
Le 19/03/2024 à 12:52
Mais, je comprends pas, ou est passé le fameux discours "les jeunes veulent plus bosser" ?

La vérité c'est aussi qu'à 55 ans on risque rarement d'aller voir ailleurs sauf grosse contrainte, donc bon, comparé à ceux de mon age qui font 2 ans et se cassent faire la dernière techno à la mode pour une grosse banque ou une assurance...
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Avatar de totozor
Membre expert https://www.developpez.com
Le 25/03/2024 à 9:41
Citation Envoyé par calvaire Voir le message
car les boites préfèrent payer des jeunes pas cher qui vont avoir un turn over de 1-2ans.
plutôt que des senior au salaire senior.
Surtout quand on compare les salaires des générations à âge égal... Mon salaire est bien plus bas que celui de mes collègues à mon âge (on a 15-20 ans d'écart)
sans vouloir être cynique, si les boites veulent pas de toi c'est que tu n'es pas compétitif donc il faut te vendre moins cher.
si les seniors se vendaient moins cher ils auraient plus de retour positif.
évidement un salaire dégradé signifie prestation dégradé, un senior payé comme un junior doit fournir une qualité de travail d'un junior.
OK, si un senior se met à fournir la qualité d'un junior, il se retrouve 3 mois plus tard dans le bureau d'un responsable qui lui annonce qu'il attend plus de lui parce qu'un jeune n'a pas d'enfant qui tombe malade ou à aller chercher à l'école tôt.
Donc se mettre à leur niveau c'est aussi se mettre en concurrence et perdre 100% du temps.
Quand j'ai fait un long chômage ma plus grande peur était la sortie des étudiants. Je me serais instantanément retrouver en concurrence avec eux ce qui impliquait:
1. Accepter le salaire qu'ils prennent
2. Fournir mon niveau de compétence
J'ai donc signer assez vite un contrat qui n'était pas à mon avantage. Ils ont donc eu le travail d'un employé pas motivé. Et j'ai eu assez vite une convocation pour me rappeler que j'étais encore en période d'essai et qu'il fallait que relève la barre.
De mon coté je n'ai encore jamais descendu en salaire, j’entretiens bien mon réseau linkedin (j'y alloue des heures sur mon temps de travail), je tâte le marché régulièrement et je réponds jamais non à une proposition qui semble intéressante mais "je veux en savoir plus".
Tu as bien de la chance, j'alloue tout mon temps de travail à mon travail et j'engraine du retard chaque semaine.
J'entretiens à peu près mon réseau sur mon temps libre, ce qui permet au marché de me tâter plus que je le tâte (et de me rendre compte que c'est pas beaucoup mieux à coté - sauf si je vais chez des entreprises pour lesquelles je n'ai aucun respect)
Une personne qui a fait 20ans dans une boite, je suis désolé mais il est complétement à la ramasse, il n'a aucune expérience dans les entretiens d'embauche actuel (internet n'existait pas (pas au niveau d'aujourd'hui je veux dire) quand il est entré dans sa boite), n'a pas vu autant de métier/d'organisation qu'une personne qui a changer de crémerie. Il part avec un gros handicap, il est important de faire des entretiens d’embauche régulièrement (1-2 fois par ans) même si on sait d'avance qu'on va dire non.
Mais?
Une personnes qui a 20 ans de boite à bien d'autres choses à vendre qu'une expérience en entretien d'embauche... Il a un CV long comme le bras avec des succès réel, des personnes capables d'en attester etc.
A 25 ans j'étais nul en entretiens d'embauche, c'est la seule raison pour laquelle j'en fait encore régulièrement; pour éviter de devenir pire que nul.
Mais clairement quand je tombe sur un petit con qui veut jouer les gros bras avec moi l'entretien ne dure pas longtemps. J'ai de l'expérience à proposer, donc ma résistance à l'irrespect je te la présente bien vite.
Je vois quelques "vieux" arriver dans ma boite (en tant qu'embauchés) et ils ne vendent clairement pas une variété d'expérience mais une grosse expérience solide dans un domaine qu'on ne maitrise pas.

Je ne crois pas que les vieux doivent se battre avec les armes des jeunes, ils ont perdu d'avance.
Ils doivent s'adapter un peu à la nouvelle culture mais honnêtement une boite qui refuse de me voir parce que je préfère faire les entretiens en face à face ne pars pas au top.
Je connais des vieux de 55ans, ces gens la ont fait toute leurs vie dans la même boite, il n'ont pas de compte linkedin, rien, ils sont inexistant sur internet. Si demain ils se font virer ils vont pleurer.
Mon père avait peur de s'emmerder une fois à la retraite, il envisageait donc de faire un peu de consultance.
Il avait donc refait un CV/lettre de motivation qui ne respectait à peu près aucune règle établie, il a pourtant pas eu de mal à avoir des entretiens.
Et il a fait ça façon old school : renseignement, appel direct aux RH, il avait fait un linkedin bancal parce que trop rigide à son gout et ses collègues sont aussi vieux que lui et autant implantés chez eux donc pas sur linedin.
Son taux de transformation de l'appel aux RH vers l'entretien était proche des 100%.
C'est aussi vrai qu'il a la personnalité qui fait que tout ça se passe bien.
Depuis il a changé de plans donc tout ça n'a pas mené à grand chose - à part qu'il a 1000 contacts dans des entreprises locales qui l'aident dans "ses projets perso" (Impression 3D, édition de livre, prêt de matériel pro pour conférences etc)

La grande majorité des collègues qui ont démissionné depuis le covid ont trouvé du boulot via leur réseau, un bon réseau compense facilement un entretien bancal.
Embaucher un partenaire est plutôt facile, on ne découvre pas le candidat.
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Avatar de calvaire
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 19/03/2024 à 14:55
Citation Envoyé par L33tige Voir le message
Mais, je comprends pas, ou est passé le fameux discours "les jeunes veulent plus bosser" ?

La vérité c'est aussi qu'à 55 ans on risque rarement d'aller voir ailleurs sauf grosse contrainte, donc bon, comparé à ceux de mon age qui font 2 ans et se cassent faire la dernière techno à la mode pour une grosse banque ou une assurance...
car les boites préfèrent payer des jeunes pas cher qui vont avoir un turn over de 1-2ans.
plutôt que des senior au salaire senior.

sans vouloir être cynique, si les boites veulent pas de toi c'est que tu n'es pas compétitif donc il faut te vendre moins cher.
si les seniors se vendaient moins cher ils auraient plus de retour positif.
évidement un salaire dégradé signifie prestation dégradé, un senior payé comme un junior doit fournir une qualité de travail d'un junior.

De mon coté je n'ai encore jamais descendu en salaire, j’entretiens bien mon réseau linkedin (j'y alloue des heures sur mon temps de travail), je tâte le marché régulièrement et je réponds jamais non à une proposition qui semble intéressante mais "je veux en savoir plus".

Une personne qui a fait 20ans dans une boite, je suis désolé mais il est complétement à la ramasse, il n'a aucune expérience dans les entretiens d'embauche actuel (internet n'existait pas (pas au niveau d'aujourd'hui je veux dire) quand il est entré dans sa boite), n'a pas vu autant de métier/d'organisation qu'une personne qui a changer de crémerie. Il part avec un gros handicap, il est important de faire des entretiens d’embauche régulièrement (1-2 fois par ans) même si on sait d'avance qu'on va dire non.
Je connais des vieux de 55ans, ces gens la ont fait toute leurs vie dans la même boite, il n'ont pas de compte linkedin, rien, ils sont inexistant sur internet. Si demain ils se font virer ils vont pleurer.
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Avatar de calvaire
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 25/03/2024 à 10:40
Citation Envoyé par totozor Voir le message
Je vois quelques "vieux" arriver dans ma boite (en tant qu'embauchés) et ils ne vendent clairement pas une variété d'expérience mais une grosse expérience solide dans un domaine qu'on ne maitrise pas.

ma remarque c'était pas que les vieux n'ont rien à vendre mais les vieux ne savent pas vendre.
si tu restes 20ans dans la même boite sans faire d'entretiens, tu ne sais pas te vendre ni a combien.

Je voulais juste dire, il est important d'en faire de temps en temps juste pour s'entrainer et voir un peu le marché. Savoir quoi vendre vendre, a qui et a combien.
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